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能力、资源、缘分:职场卖点有三个,你卖哪一

成都代理记账---曾几何时,坊间流行一个段子:“大家都是出来卖的,你能卖什么,最终决定你的档次”。话糙理不糙。简短二十几个字便刻画出了职场人生的真谛。..

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能力、资源、缘分:职场卖点有三个,你卖哪一

发布时间:2018-09-28 热度:

曾几何时,坊间流行一个段子:“大家都是出来卖的,你能卖什么,最终决定你的档次”。话糙理不糙。简短二十几个字便刻画出了职场人生的真谛。

 

那你想过没有,究竟自己能卖什么呢?力气、时间、学历,还是态度、品德、能力?

 

成都代理记账

 

01

 

职场卖点有三个,你卖哪一个?

 

三百六十行,行行不一样。企业里的岗位类别多达千种以上,每种岗位的人才衡量标准也不尽相同。但纵然有标准千百款,总有几款是属于第一类别的、或说直接要素,它们包括能力、资源、缘分,因为他们是可以直接产生经济效益的“硬件”。

 

能力:是完成一项目标或者任务所体现出来的综合素质,它包括学识、个性、技能等关键要素;策略性思考、计划与组织、解决问题、工作主动、沟通和协调能力等基本能力。简单概括,所谓能力就是“可为企业解决问题的能力”。能力是企业招募人才时考察的首要标准,也是最一般的标准。

 

资源:这里是指社会资源,是指企业里的个体所拥有的人力资源、信息资源、客户资源、供应商资源等社会资源。简单概括,所谓资源就是“可为企业开源节流的资源”。资源是企业招募人才时考察的次要标准,也是不容忽视的标准。

 

缘分:一个很奇妙的语汇,出自佛教的一个宗教概念。佛说:要了达缘生缘灭,万事皆随因缘而变,一切要看“缘”分。它是一种人与人之间无形的连结,国人习惯上称之为“关系”(但词义狭隘,不足以准确表达缘分涵义,故不采用)。

 

你,能卖什么?

 

 

 

02

 

卖能力、资源:贡献看得见,回报也显眼。

 

企业界一直对“人品第一,态度第二,能力第三”的论调情有独钟,流传甚广。也是,哪个老板不希望自己的人才团队是这样的呢?你有天大的本事,也得基于最好的人品和态度才行,否则“能力越大,危害也越大”。

 

但显然,这个“人品第一,态度第二,能力第三”的论断是出自企业主之口的,因为只有企业主才有人才需求,这个话语权理所当然是要掌握的。即使如此,有能力的人才做到了“人品第一,态度第二”,但面对的却是“‘人品第一’不适用于我”的企业主,这时人才往往都是嘴上说“无所谓”,但身体却不老实在企业里进行“自我补偿”,你懂得。

 

同时,事物往往都是互相作用的,在老板们挑选“人品第一,态度第二,能力第三”的人才时,人才们也在与企业主们进行“暗战”博弈,处处打听筛选“人品第一,态度第二,能力第三”的好老板。所谓“人才”互选,统一模板。

 

另一方面,“人品第一,态度第二,能力第三”的说法不是“对企业发展做出贡献”同一维度的表达。企业主与人才双方再热衷于“人品”和“态度”,别忘了,能力永远是基础,是对企业发展做出贡献的第一要素,“人品”和“态度”再重要也必须依附于“能力”这个核心。换句话说,人品和态度属于道德要求层面的“素质”因素,不是第一生产力;而能力属于第一生产力,可以直接产生企业效益。

 

如果再有一些社会资源(有人脉、信息或客户等)可以提供给企业利用就锦上添花了,这就是明晃晃的“贡献”,但资源一般不明确列入人才选用育留的衡量标准中,实际过程中却一点都不手软,那些有着丰富且高附加值资源的人才往往备受欢迎并领着高薪。

 

 

 

03

 

卖缘分:可不是简单的潜规则。

 

简单概括,所谓缘分就是“可为企业老板信任的缘分”,不仅仅是“关系”。

 

最典型的案例就是那些家族企业了,老板的七大姑、八大姨等各种基于亲缘关系的亲戚经常占到企业里员工不小的比重。你能说老板的这些亲戚不是人才吗?人家卖的可是“缘分”呐,往往还是核心人才呢。你应该明白的一点是,老板挑选他们的首要标准绝不是“能力”或“资源”这种东西,而是一种“缘分”,亲缘、地缘、业缘等。自然也是心理学上的一种锚定效应,第一印象、先入为主非常重要。这没办法,就像现在的官二代、富二代一样,虽然大家听上去深恶痛绝,但终究是客观存在的事实,并且占比越来越大的群体和现象。以前将其称之为类似潜规则的东西,讨论甚少,但现在看来还是忽视了这一重要的衡量标准和“硬件”。因为普遍大量的存在,又影响深远,不得不察。

 

我们知道,现代企业科层制组织形式再偏平也是一把手说了算,至多有个“民主集中制”的机制稍微制衡一下,那么在这种组织氛围里的高、中、基层人员就把依次获得企业上级领导的信任和支持作为一种“赋能”在使用。信任就是生产力,信任则理顺,理顺则协调,协调则事成,否则可能无法完成任务实现目标。而企业里经常存在的实际情形是普通上下级之间是缺乏信任的,给予的支持也不足够,或是由于资源有限,或是由于利益纠葛,或是由于双方之间的个性差异,等等。

 

但是“缘分”的存在就几乎解决了这个问题。因此,不仅仅是能力和资源可作为“硬件”衡量人才,缘分也是非常突出的不容忽视的要素,而且还是直接能产生效益的“硬件”。有些人天生就见不惯气不过那些家族企业里的“缘分”式人才,认为他们靠关系上位,狗屁不懂,还有很大权力可以行使。我认为这是一种误解误判。即使有一些事实存在,也不能全盘否认“缘分”的价值和贡献。举个我亲身经历的案例。

 

老板的一个食品加工厂需要日夜有人看管,确保环境卫生,并防偷防盗。这个工厂看管人就是一种人才岗位。看似简单,一般人还干不了。最终老板选择了自己的一个亲叔叔住在厂里(他叔叔比较多),一周七天日夜履行看管责任。老板叔叔高中学历,军人出身,身体强壮,威望也有,胆大能干,起到了成本低效果好的绩效作用。因为是老板的亲叔叔,既有责任感又有震慑力,账面薪酬又不高。试想,如果换做没有任何“五缘关系”的普通人来干这个岗位,恐怕就难说了,这不仅是能力或资源的问题,还是老板是否信任的问题。当然,老板的亲叔叔也可能会“吃里扒外”,但“肉烂在锅里”,老板心里亮堂着呢。

 

可见,缘分这一衡量人才的标准还有着企业内部利益分配的价值功能,想想其他情形,是不是这么回事呢?

 

另外,缘分这一因素在企业人才管理过程中也潜移默化发挥着重要的作用。如HR界普遍接受的一个事实是:半数以上的员工离职都和上级领导的管理问题有关;而上司与下属之间个性的差异,是人员离职的主要原因之一。这里的个性差异就是没有“缘分”导致的,正所谓“强扭的瓜不甜”。人才及其上级都有能力但就是相互看不顺眼、没有“眼缘”的现象不是个别案例。除去对上级能忍则忍、对下级包容理解不谈,这种现象或事件值得企业领导人或HR们深思和探讨。

 

总之,缘分管理也是一个企业人才运营管理的重大课题。

 

 

 

04

 

结语

 

“缘分”是基于企业管理的政治导向和权力思维提出来的重要命题,貌似新奇,实则反映了企业人才衡量标准的现实维度,缘分也是生产力。能力、资源、缘分三位一体,便是企业里的全方位人才,可遇而不可求,构成了人才贡献企业发展的庞大“硬件”。

 

你在企业里是卖“能力”、“资源”,还是“缘分”呢?

 


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