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高离职率的今天,企业该如何留才?

成都代理记账--目前在人才吸引和管理方面,企业管理者或许都有如下的困扰:哀叹无才可用,从而打着灯笼在外搜寻人才;而内部人才却埋怨没有发挥得空间,于是频繁地跳槽,让企业..

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高离职率的今天,企业该如何留才?

发布时间:2018-12-18 热度:

目前在人才吸引和管理方面,企业管理者或许都有如下的困扰:哀叹无才可用,从而打着灯笼在外搜寻人才;而内部人才却埋怨没有发挥得空间,于是频繁地跳槽,让企业成了名副其实的“人才客栈”;HR则处在老板与员工的夹击之中,成了苦不堪言的受气包!

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员工的忠诚问题已经成为许多企业头疼的问题。

 

2013年初,美国知名民调机构盖洛普公司公布其2011至2012年全球雇员对工作投入程度的调查,该调查对象为2011至2012年间142个国家和地区的企业员工。

 

调查显示:在这142个国际和地区中,仅13%的员工是真正敬业的,高达63%的员工漠不关心,有24%的员工消极怠工。

 

中国的敬业员工比例仅为6%,远低于13%的全球平均水平,中国员工敬业度全球倒数第一。这个数据是不是很可怕。

 

造成这个结果的原因或许是多方面的。若从员工角度,以前,一份工作可以带给一个人很大的安全感和满足感。而新生代的劳动者,对于工作已不仅仅是一份生存的需要,并且有了更多的选择性,甚至有的即使啃老也不愿意去做一份普通的工作,领着每月不多不少的薪水。

 

根据2017年招聘趋势报道,企业在人才吸引正面临着:简历数量少、约面率低、面试通过率低等三重招聘困境。优秀人才市场的供需已产生不平衡,主动来应聘工作的求职者企业大多觉得不合适,企业想要的人才又很难觅。

 

使得如何留住优秀的人才,企业要做好准备,且比以往要付出更多。

 

 

 

站在员工的角度想一想

 

现在早已不是企业高高在上的时代,而是真正的双向选择。

 

你想招募到或是留得住优秀的人才,首先,你得了解他吧。你了解你的员工吗?你愿意花时间和有耐心去倾听他们内心最真实的需求吗?员工对你这份工作的真正满意度是多少你清楚吗?

 

面试的时候,我一般都会问求职者一个问题“请你对你上一份工作满意程度打分,如果10分是满分的话,你打几分?”

 

打分高的求职者我会问他高的理由,是否合理,以及通过沟通,一方面可以看得出这名员工的感恩之心和敬业态度,另外还能借鉴这家企业做的好的地方。

 

打分低的员工,我也会问他低的原因,是否客观,从而对照我们企业是否也需要改善。

 

有一次闲暇聊天时我一个同事和我说,你是第一个在约我面试时,电话里就先和我沟通了很多事项,比如我的住址(距离的匹配性)、过去工作经历(岗位的匹配性)、未来职业规划(长远的匹配和稳定性)都会沟通的HR。

 

我很不理解,这不是正常的电话面试中需要沟通的内容吗。她则说,她之前碰到很多企业HR在电话里并不愿意去了解求职者的需求,而是直接就把她忽悠到公司,然后面试的时候对公司的情况还含糊其辞,沟通了半天最后发现不匹配而浪费彼此的时间。

 

而我的这种提前沟通让她觉得备受尊重,且很专业。

 

作为HR,我考虑的是,想要吸引人才,首先你得了解对方的诉求。并且员工也是企业的“客户”,唯有了解你的客户,针对性的满足他们客观所需,才能激发他们的工作兴趣和热情。

 

 

 

“企业目标”与“员工目标”真的相悖吗?

 

有一个案例很有意思,说的是有一位求职者在面试时,面试官问其兴趣爱好是什么,对方说喜欢写作,业余时间会给一些专栏写写文章。

 

原以为这会是加分项,没想到面试官当时就要求如果录用就得停止爱好,因为担心写作会影响其全职的工作。

 

我雇佣你了,你的所有时间就是我的。就像有些企业要求员工24小时开机待命一样。而为什么不换一种角度思考呢。写作能力强对工作本身就是一种优势,且员工的个人时间保证了,休息好了,才能以更好的心态和精神面貌工作。

 

双方的目标其实是可以一致的,就看企业以什么样的心态和文化去影响员工。

 

某500强企业,在制定企业“共同愿景”时,就很好的将员工的个人愿景和企业愿景进行了统一。

 

比如你要当发明家,要做自己产品的操盘手,你就可以向公司申请资金用于启动自己的个人项目,时间在工作时间的15%以内即可,公司也允许项目的失败。

 

正是这种将企业愿景与个人愿景相互转化的做法,让公司开发了6万多高品质产品,并总能快速推出令人耳目一新的产品。

 

若企业认为我每月支付你薪水,你就得一切无条件的遵照公司,但优秀的员工在一家企业并非只是为了那一份工资,而是把选择一家企业当成一种“投资”。

 

他投资你这个平台,为的是让自己得到快速成长,发挥所长,实现自己的价值。而企业的目标也是通过雇佣合适而优秀的人才,激发他最大的潜能,给企业创造价值。

 

 

 

薪酬太低

 

薪酬依旧是最大的激励因素,人才关注第一位的往往还是薪酬。而薪酬的公平性及逐渐的透明化,也越来越重要。这是满足人才基本生活的需求,同时也是对人才价值的现实认可。

 

与同行业进行横向比拟,审视公司的薪酬所处的层次,是否处于一个较高的水平。

 

在公司内部进行纵向薪酬比较,审视公司关键人才的薪酬是否还在公司内部同样处于“关键”位置。对关键性人才给于“关键性”薪酬,这不仅是一种显性的价值回报,更是对其隐形的一种鞭策。

 

 

 

工作憋屈没有公正、透明的竞争环境

 

办公室斗争氛围浓厚,导致人才难以开展工作,或管理过于严苛,变相苛刻员工工资,以及机构臃肿、人浮于事,没有考核的机制,人才的工作得不到认可。

 

 

 

看不到前途

 

每个人都会在乎自己的前途。

 

公司前途:是否蒸蒸日上,是否有吸引力,以及老板的格局、魄力和决策能力等。

 

个人前途:表现为能否为自己持续增值,是否能获得职业发展和升迁的机会,能否借助平台来实现自身的价值。

 

 

 

散播负能量

 

企业就像一个大磁场,什么样的人吸引什么样的人,优秀的人喜欢和更优秀的人在一起。而那些喜欢勾心斗角、传播负能量的人就像害群之马,毁企业于无形,尤其是初创公司。

 

这就需要企业管理者及时发现及时控制,而不是任其发展,影响企业内部的人员士气甚至引发群体离职。

 

 

 

让企业形成人才磁场

 

具有竞争力的薪酬、广阔的发展空间、完善的培训机制、规范化管理、员工持股计划、价值感的认同、自我价值的实现,这样的企业才能汇聚更多的人才。

 

企业需要打造人才磁场,提升自己的人才吸引力:具备竞争力薪酬是一个无法回避的问题。若这个根基不稳固,其他诸多的留才策略只能是空中楼阁,空洞而起不到作用。

 

 

 

招聘A类人才,建立关键人才决策机制

 

企业管理者要把更多的时间和精力放在“人事管理”上,让优秀的人吸引更多优秀的人,打造高绩效人才生态圈。

 

营造良好的组织氛围和企业文化,形成统一的价值观和目标。给人才一个好的前途,让员工分享公司的成功,或许这才是公司与员工的共赢之道,才是聚才和留才的最佳策略。
 


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